Čia toksai dalykas, kuris pernelyg paprastas, kad norėtųsi straipsnį rašyti, bet jis taip dažnai užmirštamas įvairiose įmonėse, kad manau, jog reikia visgi užkabinti, nes tai visiškas beisikas, kurį kaip 2×2 turi mokėti visi vadovai.
Jei išmoksite žaisti gėriu ir blogiu, tai galėsite žaisti. O jei neišmoksite, tai žaidimas nesigaus.
Yra dvi motyvacijos rūšys: teigiama (paskatinimai) ir neigiama (bausmės). Ir labai dažna situacija, kai vadovai darbuotojams taiko tiktai vieną iš šitų dviejų rūšių, užmiršdami kitą bei išvis nesusimąstydami, kurią motyvaciją kada reikia taikyti. Ir rezultatas būna prastas, tada dėl to prasto rezultato pereinama prie klaikių motyvacinių schemų, nieko iš to nesigauna ir taip toliau.
Įsiminkit paprastą schemelę iš dviejų punktų:
- Jei norite, kad darbuotojas kažką darytų, duokite teigiamą motyvaciją – pagyrimus, premijas, gerus žodžius, dovanas, etc., ką tik sugalvojate. Už viską, kas yra daroma gero – duokite gėrį.
- Jei norite, kad darbuotojas kažko nedarytų, duokite neigiamą motyvaciją – nuobaudas, įspėjimus, barimus ir taip toliau. Už tai, kas neturi būti daroma – duokite blogį.
Viskas.
Išties čia visa žmogiška psichologija – mes nenorime daryti nieko, kas nemalonu. Jei darome kažką, kas sukelia nemalonumą, tai išmokstame to nedaryti. Ir kartu mes norime daryti viską, kas malonu. Jei darome kažką, kas duoda malonumą, tai išmokstame tą daryti.
Bausmės niekada nepaskatina daryti kažką gerai, atsiduodant darbui. Kaip ir apdovanojimai nepaskatina nedaryti prasižengimų. Todėl reikia labai griežtai ir aiškiai skirti, koks motyvatorius kada yra taikomas.
Kadangi organizacijos visgi būna orientuotos į pozityvų rezultatą (kad kažkas būtų pasiekta), pagrindiniu įrankiu turi būti teigiami motyvatoriai – pagyrimai, šventės, dovanėlės, džiaugsmai ir taip toliau. Nereikia galvoti nieko pernelyg sudėtingo – išties tai dauguma tų dalykų tėra bendravimas. Kai vadovas elgiasi kaip žmogus, galvoja apie darbuotojus, nori jiems duoti kažką teigiamo. Kartais pakanka šypsenų, kad situacija pasikeistų į gerą.
Netgi įmonėse, kur yra daug daug problemų su darbuotojais, teigiama motyvacija turi siekti apie 80%. Jei pas jus įmonėje teigiami ir neigiami paskatinimai dalinasi maždaug per pusę, aš jus užjaučiu.
Taip, aš žinau, kad būna visokių išimčių, specifinių segmentų, netinkamos komforto zonos, etc., bet turėkite omeny ir tai, kad komforto zona susidaro tada, kai nėra pakankamai teigiamos motyvacijos. Todėl pirmas dalykas, į kurį verta atkreipti dėmesį – tai už ką ir kaip bandoma motyvuoti ir ar teigiamos motyvacijos pakanka. Antras dalykas, į kurį verta kreipti dėmesį – tai bendra motyvacinė situacija, kuri nusako ar pats darbas darbuotojui duoda džiaugsmą (kur darbas stresinis, pvz., helpdeskas, ten negiama motyvacija yra savaiminė, todėl teigiamos reikia daug). Ir jau paskui verta galvoti apie kokius nors motyvacijų balansavimus.
Tai vat tiek.
Rokiškis Rabinovičius rašo jūsų džiaugsmui
Aš esu jūsų numylėtas ir garbinamas žiurkėnas. Mano pagrindinis blogas - Rokiškis Rabinovičius. Galite mane susirasti ir ant kokio Google Plus, kur aš irgi esu Rokiškis Rabinovičius+.
- Web |
- Google+ |
- More Posts (1489)
Šitą įrašą reiktų atspausdinti didžiulėmis raidėmis ir kabinti visuose verslo seminaruose, restoranuose ir kavinėse, kur visokie vadovai galėtų pietauti, Stiliuje bei Gyvenimo būde, kuriuos skaito viarslynykai ir taip toliau ir panašiai.
Pagyrimai, dovanėlės, pabarimai…
Taip įsivaizduoju darbą darželyje.
O kaip dėl: a priori pasitikėjimo, aiškių siekiamų ir minimalių užduočių, ir tiesiog leisti veikti ir suteikti priemones darbui+tobulėjimui? Mane labai sumotyvavo.
Taip, bet visi tie dalykai su pasitikėjimu, aiškiomis ir siekiamomis užduotimis, galimybėmis tobulėti ir taip toliau -- tai jau aukštesnis lygis 🙂
Pradžioje visvien turi atsirasti supratimas, kur yra teigiami, o kur yra neigiami motyvatoriai, o taip pat -- kokiam tikslui kurie turi būti naudojami.
Ne tik, kad sumotyvavo, bet ir akis atvėrė: jeigu žmogų motyvuoja veikla ir rezultatas, kuris yra in line su įmonės tikslais, jo nereikia motyvuoti dovanėlėmis, jam reikia padėti savo tikslus įgyvendinti. Ir man atrodo kad tai veikia nuo rūbininko ir valytojo iki vadovo.
Taip. Jei žmogus gali džiaugtis savo įnašu į bendrą rezultatą ir matyti, kaip jis veikia kartu -- tai labai daug, tiesiog nepaprastai daug. Ir visi turi gauti galimybę pamatyti savo įnašą į įmonės rezultatą, nes išties savo įnašą duoda visi.
O taip, tiesiog didžioji dalis samdomų darbuotojų motyvuojasi ne kažkokia ten alga, o „buvimu in line su įmonės tikslais“. Na gal, pvz pirmam darbe pirmus kelis metus. „Rezultatas“ visgi dažniausiai ir yra labai materialus dalykas kaip alga (ypač didėjanti už kažką), kažkokie priedai irgi įvertinami pinigais. O visokios kitokios motyvacijos tai HR žaidimai -- šiam skyriui irgi reikia parodyti darbą.
Jei darbuotoją įmonėje dusina, joks atlyginimas jo neišlaikys. O jei įmonės ir darbuotojo tikslai sutampa, tai ir įmonė, ir darbuotojas gauna pinigus. Sudėtinga suprasti?
Po tokių straipsnių vėl kyla mintis-kodėl Jūs nekeliat savo kandidatūros pradžiai bentjau į Vilniaus merus? Ak taip,užsimiršau,kad Jūs čia esat….Bet už šio blogo ribų tikrai,manau, vertėtų eiti į politiką.
Kiekvieno laisvė rinktis kuo jam būti ir kuo nebūti. Jeigu gerbiamas Rokiškis norėtų į tas politikas eiti manau jau būtų nuėjęs.
„Kaip ir apdovanojimai nepaskatina nedaryti prasižengimų.“
Ar čia ne per daug „ne“?