Aš jums čia daug nepasakosiu*, nes ginčytis čia galima, taip kad galite pasiginčyti, jei norite. Trumpai tariant, faktas jums kaip blynas: motyvacinės schemos yra grynas placebas visame gražume. Taip, žinoma, kad visokie personalo valdymo veikėjai jums pripasakos belenko, bet visas tas belenkas – tai tiesiog placebo arba visokios homeopatijos pardavimas. Tik reikia neužmiršti, kad kartais tikėjimas stebuklais irgi daro stebuklus.
Visgi pats placebas neveikia. Tikėjimas veikia, o placebas – ne. Tačiau dar labiau nei tikėjimas veikia procesų supratimas. Priežasčių-pasekmių ryšiai. Vat todėl aš jums ir papasakosiu apie motyvacines schemas. Kad įsivaizduotumėt.
Nors ir pajuokiamas, placebas kartais padaro stebuklus. Tik išties tie stebuklai kyla ne iš paties placebo, o iš tikėjimo, kuris priverčia imtis realių veiksmų. Gydytojas dietologas gali prirašyti kam nors tablečių lieknėjimui ir pasakyti, kad jos duos komplikacijas, jei kartu su jomis bus valgoma druska. Rezultatas - bedruskė dieta, kuri priverčia valgyti mažiau. Po kiek laiko - stebuklingas suliesėjimas ir užtikrinti pasakojimai, kad vaistas daro stebuklus. Visa homeopatija panašiais principais paremta.
Taigi, žiūrim paprastai. Kad motyvacinė schema suveiktų ir duotų rezultatus, reikia nežmoniškai didelio komplekso sąlygų, negana to, išlieka visa krūva įvairių apribojimų, nes kitaip tas motyvacinis faktorius aka kintama atlyginimo dalis tiesiog neveikia ir viskas:
- Motyvaciniai faktoriai pozityviai veikia tiktai tol, kol jie yra pozityvūs. Jei darbuotojo atlyginimas didėja, jis džiaugiasi, bet jei atlyginimas mažėja – jis pyksta. Pyktis – tai demotyvacija. Tai reiškia, kad motyvaciniai mechanizmai pritaikomi ne visada, o kai kuriais atvejais jie duoda visiškai priešingus efektus, nei buvo tikėtasi.
- Motyvaciniai faktoriai veikia tiktai tada, kai darbuotojas gali realiai įtakoti savo darbo rezultatus. Jei įkalsite motyvacinę schemą darbuotojams, kurie negali pilnai nulemti darbo našumo – bus garantuota demotyvacija.
- Jei darbutojo darbo rezultatai priklauso ir nuo kitų žmonių indėlio, tai labai dažnai gali gautis, kad skirtingų žmonių motyvacinės atlyginimo dalies pokyčiai bus skirtingi, o tai reikš, kad už tą patį galutinį rezultatą vienas gavo daugiau, o kitas mažiau. Tai demotyvuoja.
- Motyvaciniai faktoriai yra vienakrypčiai: kol atlyginimas didėja, darbuotojas džiaugiasi ir motyvuojasi, tačiau vos atlyginimas krenta, darbuotojas būna nelaimingas. Problema čia tokia, kad pinigų padidėjimas veikia labai trumpai – tik tol, kol nepriprasi prie padidėjusio atlyginimo. Pinigų sumažėjimas veikia ilgai – jis atsimenamas, kaip skriauda. Rezultate bet kokia motyvacinė schema linkusi duoti daugiau neigiamų, nei teigiamų emocijų.
- Motyvacinė schema turi būti tokia, kad darbuotojui išsyk padidėtų pajamos. Jei yra pastovios pajamos, o staiga pasakoma, kad atlyginimas nuo to pastovaus dydžio svyruos +/- 20%, tai gaunasi, kad atlyginimas darbuotojui kaip anksčiau, darbas kaip anksčiau, bet negana to – krūva papildomo streso. T.y., vietoje motyvacijos vėl gaunasi demotyvacija.
- Motyvacinis faktorius turi būti didelis – 20 ar net 50 procentų nuo atlyginimo nieko nekeičia: jei gali visą mėnesį bimbinėti ir gauti kažkiek, o gali visą mėnesį arti ir gauti vos 20 ar 50 procentų daugiau – žinoma, kad paprasčiau bimbinėti. Kad motyvatorius veiktų, kintama dalis turi sudaryti virš 100 procentų nuo statinės dalies.
- Motyvacinis faktorius turi būti absoliučiai pagal TB, nes jei ten tik atsiranda bent kažkas sudėtingesnio nei „darbas=pinigai“, darbas tampa ne pinigais, o tai reiškia, kad ima lemti kiti faktoriai, kurių tiesiog nesigana natūraliai pritaikyti. Praktiškai tai reiškia, kad motyvacinė apskaita turi būti vien kiekybinė ir su vienu vieninteliu parametru. Be išlygų. Pvz., išrovei morką – litas, išrovei dvi morkas – du litai, išrovei šimtą – šimtas litų.
- Jei darbuotojas užsiima keliomis veiklomis, o motyvacija yra tik už vieną veiklą, tai tos kitos veiklos paliekamos pūti. Rezultatas – labai daug problemų.
- Jei darbuotojas užsiima keliomis veiklomis, o motyvacija yra irgi už kelias, tai darbuotojas renkasi tą, už kurią lengviausiai gaus didžiausius pinigus, o tai būna paprasčiausia ir lengviausiai padaroma veikla. Rezultatas – vėlgi daug problemų.
- Kiekybiniai kriterijai turi nesikirsti su įmonės (ir kitų, nei motyvuojamasis darbuotojų) interesais. Jei darbuotojas motyvuojamas morkoms, o kitas padalinys sako, kad jam netinka šiaip morkos, o jos turi būti oranžinės, tai ima strigti visa įmonės veikla, nes motyvuojamam nėra jokio skirtumo, ar tos morkos bus oranžinės, ar rudos – jam svarbu tik morkų kiekis.
- Pas motyvuojamą darbuotoją neturi būti jokių kitų motyvatorių, kurių suma yra stipresnė už tą motyvatorių. Pvz., jei motyvacinis faktorius bus daug daug litų, bet dėl to tūkstančio litų padalinio viduje prasidės konfliktai tarp draugų, tai dės jie ant jūsų motyvacinės schemos ir visų jūsų išsigalvojimų, nes jų draugystė bus žymiai stipresnis motyvatorius. Šeima, visokios meilės, hobiai, paprasčiausias nuovargis, pasibodėjimas darbu ar vadovais, etc. – yra begalės faktorių, kurių neišeina perlenkti motyvatoriais.
- Motyvatoriai veikia tik tam tikrose ribose. Jei darbuotojui blogai, kai jis gauna 1000 litų, tai pridėjus prie to dar 2000 kintamos dalies, efektas gali būti. Bet jei jam su 3000 jau yra gerai ir vietoje buities problemų prasideda klausimai apie tai, kaip pajusti gyvenimo prasmę ir malonumą – jam didesni motyvatoriai nustoja veikti. Jūs padarysite kintamą dalį, lygią 4000 litų, o jis visvien uždirbinės 2000 litų, nes jam to pakanka. Skirtingų žmonių komforto zonos labai skiriasi, tad motyvacinė schema veikia tik tam tikrose ribose, kurias labai sunku priderinti.
- Jei darbuotojai dėl motyvacinės schemos ima peštis dėl darbų tarpusavyje, dalis darbuotojų būna demotyvuoti dėl sumažėjusių pajamų, o dalis būna dalinai motyvuoti uždarbiu, o dalinai demotyvuoti dėl streso ir pagedusių santykių darbe. Atsiradęs priešiškumas momentaliai kerta per našumą ir bendrų tikslų siekimą. Rezultatas – aiškus pablogėjimas.
Būkit garantuoti, aš čia jums ne viską pavardinau. Bet jau vien tai, ką pavardinau – tai jau jums garantija, kad motyvacinės schemos neveikia. Pabandykite įvertinti, kiek čia yra faktorių, pridėkite, kad jei tik nors vienas neišsprendžiamas, tai vietoje motyvacijos gaunasi demotyvacija ir staiga atrasite, kad kaip besistengtumėte, rezultatas nuo tokių schemų ne gerės, o tiktai blogės.
Žinoma, kad būčiau teisingu, visgi įvardinsiu vieną reikalą: daugumoje įmonių yra viena sritis, kur įmanoma susitvarkyti su didesne dalimi šitų problemų. Tai pardavimai – juose gali būti naudojamas kiekybinis rodiklis (pelnas arba pajamos), o didelę dalį bėdų ten galima išspręsti. Bet net ir su pardavimais lieka problemos: bet kokio komandinio darbo suirimas, asmeniniai tikslai aukščiau įmonės tikslų, pakliuvimas į komforto zoną, negalėjimas visko įtakoti, etc.. Nors ir liūdna tai pripažinti, bet netgi pardavimo procese motyvacinės schemos labai retai duoda kokius nors aiškesnius rezultatus.
Tai kodėl gi tasai motyvacinis placebas kartais atrodo lyg ir suveikia? Ogi paprastai: kai tik vadovai ima gilintis į darbuotojų reikalus, į jų motyvaciją, jie atranda krūvas bėdų. Kažkur atranda, kad darbuotojas negali būti motyvuojamas, nes visvien daugiau nepaveš, kažkur kitur atranda, kad darbuotojas šiaip gali užsiimti daug kuo. Dar kažkur atranda, kad darbuotojai informacija nesidalina, ar šiaip kas stringa. Taigi, dėl tų motyvacinių schemų vadovybė atkreipia daugiau dėmesio į visokias problemas, jas patvarko, o paskui sako: žiū, taigi išties veikia!
Taip veikia placebas – jis sukelia tikėjimą, o tikėjimas daro stebuklus. Tikėjimas – tai tiesiog dėmesys ir noras spręsti visokias bėdas. Ir kai mes jas sprendžiame – tai ir išsprendžiame. Ir tikėjimas padaro stebuklą. Tikėjimas, bet ne placebas ar kokios nors motyvacinės schemos.
———–
* Šitas straipsnis yra parašytas maždaug per valandą laiko. Ir be taisymų. Taigi, jei aptiksit kokį liapsusą – tai čia todėl, kad bandau susidoroti su blogerio dilema. Tiesa, patys tie dalykai čia jau man seniai dėliojasi, taigi, supraskit tai kaip išsiliejimą.
Rokiškis Rabinovičius rašo jūsų džiaugsmui
Aš esu jūsų numylėtas ir garbinamas žiurkėnas. Mano pagrindinis blogas - Rokiškis Rabinovičius. Galite mane susirasti ir ant kokio Google Plus, kur aš irgi esu Rokiškis Rabinovičius+.
- Web |
- Google+ |
- More Posts (1489)
O kur motyvacija „tokių kaip tu eilės ,už durų, laukia“
Tokia „motyvacija“ -- tai tiesiog pasakymas darbuotojui, kad jis nieko negeba ir nieko nereiškia įmonei, o jo veikla negali niekaip pagerinti įmonės rezultatų, nes naujai priimtas žmogus dirbs taip pat.
Bendriau žiūrint, tai yra tiesiog neigiama motyvacija, o neigiama motyvacija neskatina dirbti geriau.
Beje, įmonėse, kur daug darbuotojų su minimaliais atlyginimais, geriausia motyvacija (ilgalaikis efektas) -- nedaryti demotyvacijos. Liūdna, bet tokia realybė.
Taip -- jei jiems negerini gyvenimo, tai geriausia, ką gali padaryti -- tai bent jau nebloginti nuotaikos.
Būtų labai įdomu, jei kas nors pasidalintumėte sėkminga patirtimi motyvuojant intelektualų/kūrybinį, gerai apmokamą personalą (konkrečiai įdomiausia būtų IT įmonės). Motyvacija papidomais pinigais retai duodą gerą efektą šiuo atveju.
Jei esate nematę, puikus video apie tai, kas žmonės motyvuoja ir kas ne: http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc
Kiek suprantu, čia klausimas apie IT developmentą. Ten nėra sidabrinės kulkos, bet yra daug visokių smulkmenų. Vat pavyzdžiui:
Aiškūs ir suprantami projekto tikslai -- tik ne formalistiški (padarysim tiek ir tokių funkcijų), o realistiški -- klientai gaus tą ir aną, jiems reikia to ir ano, o tai atrodys taip ir taip.
Picos ir coca-cola tiems, kas dirba vėlai vakarais ir savaitgaliais.
Nuolatinis progreso įvardinimas -- kas jau padaryta, o kas dar turi būti padaryta.
Valdymas pagal Agile -- mažais žingsniais ir svarbiais dalykais, nesigilinant į šlamštą.
Nuimti interferuojantys veiksniai, tokie, kaip dirbti trukdantys bendradarbiai, kurie kažko klausinėja ar prašo kažką pataisyt.
Po projekto baigimo -- visiems šventė plius savaitė ar mėnuo atostogų įmonės sąskaita ir su apmokėjimu (t.y., papildomų atostogų -- už vakarus, savaitgalius ir t.t.).
„Nuimti interferuojantys veiksniai, tokie, kaip dirbti trukdantys bendradarbiai, kurie kažko klausinėja ar prašo kažką pataisyt.“
Nu jo, gera motyvacija- įgyvendinu projektą, ir reikia darbo projektą pataisyti pagal situaciją, nes dabartiniai projektai- sąskaita ir viršelis, vidus copy/paste nuo senesnių panašių. Reikalauju pataisyti darbo projektą pagal situaciją, tai motyvuodamas darbdavys mane… numiti turi? 😀
Darbas turi būti taip, kad tamsta netrukdytumėte kitiems, o kiti netrukdytų tamstai.
Jei tamsta dėl savo projekto galite sužlugdyti kelis kitus projektus, tai arba reikia tvarkyti viską, kad tamstai nereikėtų žlugdyti kitų projektų, o galėtumėte dirbti jų negadindamas.
O jei viskas taip jau sutvarkyta, bet tamsta visvien kitus žlugdote -- tai paprasčiausiai tamstą atleisti, o į tamstos vietą priimti žmogų, kuris tai supranta.
Ar atsakymas tamstą tenkina?
O geriausia motyvacija, ivedus apmokėjimą už padarytą darbą, darbuotojui vietoj įprasto 100 morkų išrovus 200, puolama perskaičiuoti įkainius.
Nors tokiu atveju gali pamatyti darbuotojo maksimalias galimybes.
„Nors tokiu atveju gali pamatyti darbuotojo maksimalias galimybes.“
Bijau, kad galima pamatyti maksimalias darbuojo galimybes ekstremaliomis/stresinėmis, o ne normaliomis salygomis 🙂 Turiu omeny jei vietoj 100 morkų per mėn. staiga padaro 200, tai greičiausiai verčiantis per galvą tas pavyko 1 mėn, antrą, bet visumoje ir rezultate kyla klausimas kiek ilgai galios ta motyvacija. O kaip ten sako „nuvarytus arklius nušauna“… Pervargę ir persistresavę darbuotojai ilgajam periode kaip tik deja pradeda duoti mažiau naudos ir po truputį grįžti į komforto zoną.
Taip, trumpalaikiai pikai irgi yra gan būdingas reikalas, kuris daugeliui sudaro įspūdį, kad placebas veikia. Bet žmonės išsikrauna ar šiaip sunaudoja savo užslėptus resursus -- vat ir sustoja viskas.
Būna ir taip, kad darbuotoją paveikia motyvatorius, bet tada staiga kažkam vadovybėje pasirodo, kad per daug tas darbuotojas gauna.
Kai darbuotojui paskui perskaičiuojamas tas motyvatorius, darbuotojas lieka apgautu -- o jau tada tikrai nieko nepamotyvuosi, nes demotyvacija būna šimtaprocentinė.
Dar žiauriau, jei darbuotojai (paprastai -- pardavėjai), gerai paarę, įmonei ir sau uždirba didelius pinigus, o įmonė sugalvoja jų neišmokėt, o uždėt lubas arba ten kaip nors perkėlinėti išmokėjimus į neapibrėžtą ateitį, taip kad niekas nieko negautų.
Kai kurios mano matytos įmonės panašiais bajeriukais buvo visą savo pardavimo skyrių praradusios, nes darbuotojai, netgi gaudami didelius atlyginimus, neatleidžia.
Kad visi tie motyvuojantys atlyginimai yra totalus šūdas patvirtina tai, jog absoliuti dauguma šią atsiskaitymo sistemą taikančių įmonių arba subankrutavo/bankrutuoja/netoli bankroto, arba virto pusiau merdinčiomis lelijomis ir teltonikomis.
Čia klasikinis atvejis kaip nereikia taikyti mechaninių sprendimų organinėms problemoms.
Ne, ne absoliuti dauguma ir netgi išvis čia nėra aiškių koreliacijų. Tai tiesiog kaip placebas.
Taip, žinoma, kad placebo aktyvus vartojimas yra gan simptomatiškas: yra kokia tai liga, bet ji realiai negydoma. Ir tikrai nesveikai smarkiai bando motyvacines schemas naudoti kai kurios visiškai fufliakiškos kontorėlės. Bet tai tiesiog tokie specifiniai atvejai.
Realiai visgi nėra čia kažkokio griežto priežasties-pasekmės sąryšio tarp blogos įmonės veiklos ir motyvacinių schemų. Visaip būna.
Visur kalbama tik apie vieną motyvacinę priemonę: pinigus, o kur kitos motyvacinės sistemos? Kaip darbuotojo tobulėjimas, komandinio darbo ir bendravimo skatinimas, atsakomybės jausmo skatinimas? Jausmo, jog darbuotojas dirba dėl didesnio ir geresnio tikslo nei tik pelnas? Šiuos priemonės motyvuoja darbuotojus ilgajame periode. Beje šia tema yra puikus video apie vieną kompaniją, kuri siekia būti geriausio darbo vieta pasaulyje:
http://www.youtube.com/watch?v=T8ZFU4FoNvY
O vat tai jau yra visiškai kitas reikalas. Bet jis yra sudėtingas, sunkus, reikalaujantis gilinimosi ir suveikiantis lėtai.
O visiems juk norisi sidabrinės kulkos. Ir čia tik bac -- ir stebuklas, homeopatinės finansinės motyvacijos schemos!
Išgerk piliulę ir įvyks stebuklas!
Jo,geras Tomo pastebejimas,apie ikainius.Pats dirbu tokiam darbe kur svarbu padaryti norma,nes atlyginimas vienodas.Todel nepaisant virsininku proto knisimo,kad vyrai dirbkit ilgiau ir gaukit daugiau,is 9 darbo valandu 2-3 valandas prasitrainiojame.Samoningai.Vat tokia muda vyksta vienoj didziausiu LT statybos firmu.
Statybos įmonės -- tai dar kitas reikalas. Čia yra projektinis biznis, kur yra viskas dar kitaip. Ir čia yra tokia didelė pelkė, kad bet kas apie motyvacines schemas -- tai būtų tik žiedeliai.
Nors, kita vertus -- pažiūrėkite į kokius nors dažytojus ar tinkuotojus, kurie gauna konkrečiai pagal motyvacines, pagal kvadratūrą, tiesiogiai. Ir ką? Ir jiems giliai dzin, tai nenudažė, tai ne tiek kiek reikia nudažė, tai į darbą neatvažiavo, tai kitur susirado, ką dažyt.
Žodžiu, neveikia. Tiesiog banaliai neveikia ir viskas.
2 years, but still..
Rokiški, gal padėsi su daugiau informacijos (nors ir G+ jau bandyta į tą pusę ieškoti info):
Domina būtent procesai statybos įmonėse aka „projektinis biznis“ -- kaip teisingiau organizuoti komandas, kaip skirstyti darbus, kiek projektų pasiimti ir t.t. Gal teko susidurti su konkretesniais šaltiniais?
Buvo mintis šovusi statybos/projektavimo įmonę lyginti su IT įmone -- taip pat yra užsakovai, užduotys, kurios keičiasi eigoje, daug skirtingų projektų ir įvairių kompetencijų žmonių. Tada papasakojo apie ITIL’ą -- projekavime su panašiu aprašu nesusidūriau.
Buvo tekę susidurti. Statybos įmonėse išties yra labai labai sunki situacija, bėdų yra tiek ir tiek viskas susiję, kad taip paprastai niekam nesigauna išspręsti ir visi nuleidžia rankas. Su IT įmonėmis neverta lyginti, nes per daug skiriasi.
Oi, čia daug kalbos išties. Šiaip didžiausios vinys į viską yra kelios -- apmokėjimas pagal metražą, o ne pagal galutinius tikslus, darbų nuoseklios sekos neplanavimas ir neįgyvendinimas, neatsiskaitymai su darbuotojais ir pačių darbuotojų nepareigingumas. Apie kitus dalykus galima negalvoti tol, kol šitie dalykai nepatvarkomi.
Iš greitų sprendimų -- siūlyčiau pabandyti padaryti vieną teisingą komandą iš žmonių, kurie tiesiog neturi bent kiek didesnės darbo statybose patirties, t.y., yra nepagadinti blogomis nuostatomis, leisti jiems specializuotis pagal darbus, kurie dirbami, tikslus nustatant bendrai (pvz., galutinai baigtos patalpos, o ne tinko metrai, dažų metrai ir pan.), o tada duoti jiems paprastą darbų planą lapukais ant lentos, kuri subraižyta pagal dienas. O paskui galima bandyti pereiti ir prie rimtesnių sprendimų, kaip kad darbų srautų valdymas.
Bet bendrai imant, daug darbo čia, ir kaip ir visur, sidabrinės kulkos irgi nėra. Prieš kelerius metus su keliais kolegomis bandėm analizuoti problemas statybų sektoriuje, tai galų gale gavosi faktiškai knyga.
nesigana -> nesigauna (vach, klaidelę radau :)).
O šiaip tai įspūdis susidaro, jog visos tos motyvacijos ir Co -- tai tiesiog kapitalizmo gosplanas, su tokiom pat pragaištingomis pasekmėmis. Tiesiog kapitalizmas turi veikiančią alternatyvą (liberalizmą), socializmas -- tik lagerinę ekonomiką, katros nelabai išein pavadint veikiančia. Čia tokis neapgalvotas įspūdis…
Middle management amžinos problemos: noras tvarkyti yra, o patirties nėra ir išvis baisu, kad ko nepridirbtum. O čia vat imsi ir sumotyvuosi -- taigi turi veikt, juk darbuotojai kaip sraigteliai, ar ne?
O vat neveikia. Tik darbuotojai pikti pasidaro. O paskui vadovai stebisi, kodėl darbuotojai pyksta, bijo ir nekenčia.
Dar priklauso nuo veiklos pobūdžio -- kartais vienas pernelyg motyvuotas kitiems gali ir bėdos pridaryti ar šiaip juos užknisti, nes pakelia normos kartelę. Su mano švogeriu statybose niekas nenori dirbti, nes jis aria kaip arklys, negeria, nerūko, pauzių nedaro. Šalia jo kiti kažkaip labai pavargsta ir jau atviru tekstu jį siunčia į Lotynų Ameriką.
Čia kitas motyvuotas, šachtose dirbo:
http://www.youtube.com/watch?v=HvfcpWV3WK8
Tai tuos, kuriuos užknisa, tada reik arba sumotyvuot, arba mest lauk ir imt į jų vietą kitus. Fufliakai neturi kaboti kaip akmenys po kaklu tiems, kas gerai dirba.
Kritinė masė ne ta -- kontora valdiška, kurios statybininkų brigadoje vienas stachanovcas ir penkiasdešimt darmajiedų. Bet už gerą darbą jam leidžia pasiimti valdiškus įrankius chaltūroms. Motyvacija veikia.
Na, dabar žiūrėkim: jis dirba valdiškoje kontoroje, o motyvatorius jam tas, kad jis įrankius gali naudoti savo reikalams?
Ir tai prie to, kad jei jis sau dirbtų, tai uždirbtų daug daugiau -- tiek, kad pats samdytųsi darbininkus?
Taigi, ar nėra čia kaip tik pavyzdys, kad žmogaus našumas realiai didelis be jokios motyvacinės schemos, o motyvacija neveikia?
Viskas teisingai, bet IQ ne tas, kad ant savęs imtų dirbti. O našumas didelis tik dėl charakterio savybių, nieko daugiau.
Taigi, čia ir turim realijas: vidinė motyvacija veikia.
Čia aš aišku ne į temą, bet smagu, kad Rokiškis rado tą valandą. O tai jau galvojau, kad kokia alkana katė bus kelią perbėgus 🙂
Man atrodo jūs čia kaip tik į temą. Rokiškis į viską siūlo žiūrėt hacker’išku būdu. Pvz. ankščiau į klausimą „ar skaniai pavalgėte?“ žiūrėdavau paprastai t.y. jo net nematydavau, bet va kažkas pasikeitė. Tas klausimas yra sudėtinis teiginys: „mes skaniai pagaminome, aš skaniai atnešiau ir čia tik, pone kliente, jūsų problema, jei neskaniai pavalgėte ar paliksite per mažai arbatpinigių. Pas mus viskas skanu ir idealu-derinkites prie mūsų“. Ir čia ne vien kliento smegenų pudrinimas, bet ir pačių darbuotojų: „darbuotojai, klauskit „ne kaip pavalgėte?“, o „ar skaniai pavalgėte?“, nes pas mus viskas skanu ir idealu, tie 600 litų yra jum idealu ir jei jūs, darbuotojai, nepatenkinti, ta čia tik jūsų problema, nes mes etalonas, 600lt yra jau jūsų svajonė, todėl dirbkit nesvajodami.
Taigi, backup’inkites Rokiškio straipsnius kiekvieną pasiuntimą žiūrėkite kaip į mąstymo motyvavimą, nes kai šis blogas taps mokamu, nieks jūsų nahui nemokamai nebesiųs
Šitas blogas jau beveik dveji metai kaip mokamas. Ir nereikia čia aiškinti, kad nežinojote -- tiesiog perveskit Rokiškiui kiek skolingas ir daugiau taip nebedarykit.
Placebo efekto principas yra čia (http://kibernetika.webs.com) ir jo esmė -- vienas žmogus besąlygiškai priima 5 kitų asmenų sutartą idėją dėl išvadų. Pvz. A.Brazausskas buvo KGB pulkininko Petro Vozbuto klubo narys ir jo gvyriausybė garantavo visus šio žmogaus verslo projektus, įsigijimus skolon… Tai -- visiškai vieša, tik -- sena informacija. Dar juokingesnis patriotas -- amžinatelį -- B. Lubys, įvedęs Lietuvoj „bajorų ekonomiką“… Irgi Brazausko paliepimais gavo garantijas. O jis pats -- KGB agentas, turėjęs slapyvardį -- „Čiobrelis“.
Ir t.t. su tuo Brazausku…
Bet… Va jo dukros, žentai, Butrimienė pasakė, kad jis buvo legendinis grynuolis -- Lietuvos patriotas, vadinasi tie 5 žmonės sukuria tiesą, o ne faktai.
Man roods, kad tamsta ne ten pataikėte.